Geçtiğimiz bahar, kıdemli bir Salesforce yöneticisi olan Niki Christoff’a günlük işinin yanı sıra halka açık bir şirketin yönetim kuruluna katılma fırsatı sunuldu. Halka açık bir şirketin yöneticisi olmak kurumsal bir onur nişanıdır ve davet uzun süredir erkeklerin hakim olduğu bir kulübe girmeye hazır olduğunu gösteriyordu.
Salesforce’un strateji ve hükümet ilişkilerinden sorumlu kıdemli başkan yardımcısı ve Fortune dergisine göre “Siyasette En Güçlü 25 Kadın” dan biri olan Bayan Christoff daveti kabul etme eğilimindeydi. Bu yüzden Salesforce’tan izin istedi.
İşte o zaman işler karmaşıklaştı.
Salesforce’un genel danışmanıyla yaptığı konuşmayı hatırlarken şirketin kurucusu ve C. E. O., Bay Benioff’a atıfta bulunarak, “Bana Marc Benioff’un politikasının yalnızca doğrudan raporlarının kâr amacı güden kurullarda hizmet edebileceği söylendi,” dedi.
“Doğrudan ona gideceğim çünkü politikanın ayrımcı olmadığını anlıyorum, ancak ne kadar az kadın ve siyahi insanın doğrudan Marc’a rapor verdiğini göz önünde bulundurursak, bunlar üzerinde farklı bir etki var. gruplar. O yüzden onunla konuştuğumda bana bir istisna yapacak, ”dedi genel danışmana.
Ms. Christoff, bir kapsayıcılık kültürü yaratmayı açıkça savunan ve Silikon Vadisi’nde cinsiyetler arası ücret açığını kapatmaya çalışan ilk yöneticilerden biri olan Bay Benioff’a bir metin mesajı gönderdi.
Bay Benioff ilerici görüşlerine rağmen kımıldamadı.
“Bu bizim politikamız – Salesforce’taki insanların Salesforce’a odaklanması bizim bakış açımız. Ve böylece, “Hayır” dedi ona söyledi.
Bayan Christoff yönetim kurulu rolünü üstlendi ve Salesforce tarafından kovuldu.
Bay Benioff, “Çok hayal kırıklığına uğradım!” Diye cevap verdi. Rolü üstlenmeyi planladığını söylediğinde bir kalp emojisiyle noktalandı.
Bayan Christoff’un hikayesi, şirketlerin yönetim kurullarını çeşitlendirme çabalarının karşı karşıya olduğu, konuşulmamış en büyük zorluklardan birini vurguluyor: Ülkenin en büyük şirketlerinin çoğu, çalışanlarının, özellikle en üst düzeylerin altındakilerin değil, dış kurullara katılmasına izin vermiyor.
Pek çok çalışanın kendi işverenlerinde terfi etmenin önündeki engelleri aşmaya çalışmasıyla, bu durum yönetim kurulu odalarının çeşitlendirilmesinde bir tür sistemik engel yaratıyor.
Ve yatırımcılardan ve toplumdan yönetim kurullarını çeşitlendirmek için artan çağrılarla karşılaşan şirketler, kurumsal Amerika’da yeni bir hata hattı ortaya çıkıyor: Şirketler yöneticilerinin kanatlarını açmasına izin vermeli mi?
Bayan Christoff, konuya dikkat çekmek için can atıyor. “İnsanlar bu politikaların var olduğunu bilmiyor ve bu politikaya sahip olan sadece Salesforce değil,” dedi. “Yönetim kurulu hizmetini üst yönetimle sınırlamak alışılmadık bir durum değildir. Ve bu konunun altını çizmek bana hem eşitlik açısından hem de iş açısından önemli geliyor. ”
Eyalet yasalarına göre, Kaliforniya’da bulunan tüm kamu şirketlerinde en az bir kadın yönetim kurulu üyesi ve yeterince temsil edilmeyen bir topluluktan bir yönetim kurulu üyesi olmalıdır. Nasdaq, borsada listelenen tüm şirketlerin yönetim kurullarının çeşitliliğini ifşa etmesi ve kendini yetersiz temsil edilen bir azınlık olarak tanımlayan en az bir kadın ve bir yönetmen olması gerektiği veya LGBTQ Goldman Sachs’ın bir şirket almayacağını söyledi. yönetim kurulunun heteroseksüel, beyaz adam olmayan en az iki yöneticisi olmadığı sürece halka açık.
Geçen yıl S&P 500 şirketlerinde yeni direktörlerin yüzde 59’u kadın veya etnik ve ırksal azınlıklar olsa da, işe alım firması Spencer Stuart’a göre, yönetim kurulu koltuklarındaki ciro sınırlı, bu nedenle yönetim kurulu çeşitlendirmesinde ilerleme yavaş kalıyor. (Ortalama bir kurulda, tipik görev süresi sekiz yıl olan 11 direktör vardır.)
Kadınlar şu anda borsaya kote en büyük şirketlerde yöneticilerin yüzde 30’undan biraz daha azını oluştururken, etnik ve ırksal azınlıklar yüzde 20 civarında. Bir kurulda işe alındıklarında, bu gruplardan adayların beyaz erkeklere göre ilk kez yönetici olma olasılığı daha yüksektir, mevcut veya eski baş yöneticiler olma olasılıkları daha düşüktür ve daha genç olma eğilimindedirler.
Bay Benioff’un Salesforce’taki politikası olağandışı değil. Pek çok şirket, özellikle teknoloji firmaları, kurumsal yönetim kurulu üyeliğini kısmen, çalışanların dikkatini temel sorumluluklarından başka yöne çevirebileceğinden endişeleniyorlar. (Şirketler, yardım kurullarına katılmaya daha az kısıtlama getirme eğilimindedir.)
Benioff, “57.000 çalışanımızın hepsinin bir kurula katılmak isteyeceğini biliyorum” dedi. Maalesef bu makul değil. “
“Bu kolay değil,” diye devam etti. “57.000 Salesforce çalışanının tümü, diğer şirketlerin yönetim kurullarına istedikleri gibi katılamaz – bizim boyut ve ölçeğimizdeki bir şirket için çok fazla risk ve karmaşıktır. ”
Bazı çalışanların gelişimi için yararlı olabileceğini kabul etse de, genel olarak “son derece dikkat dağıtıcı olabilir. “Bunu yanlış yapmış olabilirim. Politikamızı değerlendirmeye devam ediyoruz. ”
Apple’ın kurucusu Steve Jobs, kendisi dışında yönetim kurulu üyeliğine de inanmadı: Kendi kurduğu Pixar’ı satın aldıktan sonra Disney yönetim kuruluna oturdu. (Halefi Tim Cook, Nike’ın yönetim kurulundadır.)
Adam Lashinsky’nin “Inside Apple: How America’s Most Admired – and Secretive – Company Really Works” adlı kitabında, Apple’ın mobil reklamcılıktan sorumlu başkan yardımcısı Andy Miller’ın, bir dış kurula katılma hakkında bilgi almak için Mr. Jobs’u ziyaret ettiği anlatılıyor.
Bay Jobs buz gibi bir cevap verdi: “Ne? Burada zar zor kesiyorsun ve vaktini başka birinin şirketine yardım etmeye mi harcıyorsun? “
Gerçekte, bir şirket yönetim kurulunda hizmet vermek için zaman taahhüdü büyüktür. Hazırlık süresi, seyahat ve toplantıların kendisini sayarsak, yılda 20 ila 25 gün veya bir kriz varsa daha fazla sürebilir.
Çok az şirketin, dış müdürlükleri yöneten açık kuralları vardır, bunun yerine bir çalışanın görevi üstlenip üstlenmemesine geçici olarak karar verir.
Ancak, örneğin, dış panolarda hizmet veren Amazon çalışanlarını bulmakta zorlanacaksınız.
Bunun iyi bir nedeni olabilir: Şirketlerin çalışanlarının dış kurullara katılmasını engellemesinin en sık bahsedilen nedenlerinden biri, bunun bir çıkar çatışması oluşturabilmesidir. Amazon’un içinde bulunduğu işletmelerin sayısı göz önüne alındığında, bu özellikle güçlü bir mantık olabilir.
Ayrıca bazı C. E. O.’ların “markalaşma sorunu” dediği şey de var. “Pek çok yüksek profilli şirket, küçük firmaların daha büyük markanın iyi niyetini yönetim kurulu atamaları yoluyla kendilerine mal etmek istediğinden endişe ediyor. İtibar açısından belirli işletmeler ve belirli endüstriler de riskli kabul edilebilir.
Bu, Bayan Christoff’un davasında Salesforce’un endişelerinden en az biri gibi görünüyordu. Onu yönetim kuruluna katılmaya davet eden şirket, halka açık bir kenevir şirketi olan MedMen.
Ve sonra, bazı şirketlerde su yüzüne çıkıyor gibi görünen çetrefilli bir iç güç dinamiği var. Bazı yöneticiler, alt düzey çalışanlar, üstlerine sorulmadığında daha fazla çeşitlilik arzusu ortasında kurullara davet edildiğinde, bu durumun kızgınlığa yol açabileceğini söyledi.
Durum ne olursa olsun, şirketler yöneticilikler için daha geniş bir çalışan yelpazesinin arandığına dair yeni gerçekle boğuşmalıdır. Ve bazı durumlarda, aslında işverene fayda sağlayabilir, sadece dışarıdaki şirkete çeşitlilik katmakla kalmaz, aynı zamanda kendilerine yeni bakış açıları ve düşünce çeşitliliği ekler.
“Bir yöneticinin yönetim kurulu dışında hizmet alması mesleki gelişimi için önemli mi? Pek çok üst düzey yönetici için bu, ”dedi, uzun süredir kurumsal yönetim ve yönetici araştırma danışmanı olan ve pek çok kişiyi en üst kurullara yerleştiren James Drury. “Çünkü bir yönetim kurulu müdürü koltuğuna oturana kadar, kendi yönetim kurulu odalarında sorulan soruların doğasını gerçekten anlamıyorlar. “